Wat is een regeling voor ziektekostenvergoeding?

Regelingen voor gezondheidsvergoedingen worden ook wel gezondheidsvergoedingsrekeningen genoemd. Ze worden over het algemeen HRA's genoemd, dus ze maken deel uit van de vele afkortingen die u zult horen, waaronder FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS en meer.

Werknemers komen vaak HRA's tegen bij het doornemen van hun secundaire arbeidsvoorwaarden. HRA's zijn gewoon een manier voor werkgevers om werknemers met belastingvrij geld te vergoeden voor eigen medische kosten. Er zijn verschillende regels en voorschriften die van toepassing zijn op HRA's, waarvan sommige recentelijk zijn gewijzigd of in de nabije toekomst kunnen veranderen.

De IRS schetst de regels voor HRA's in publicatie 969.

Financiering

HRA's worden uitsluitend door de werkgever gefinancierd, dit in tegenstelling tot FSA's en HSA's, die kunnen worden gefinancierd door de werkgever en de werknemer. Dus als uw werkgever een HRA aanbiedt, stuurt u geen enkel deel van uw salaris naar de rekening.

Werknemers hoeven geen belasting te betalen over het bedrag dat hun werkgever namens hen aan een HRA bijdraagt, noch hoeven ze op hun belastingaangifte iets over de HRA te rapporteren.

Aangezien HRA's door een werkgever moeten worden gefinancierd, kunnen zelfstandigen geen HRA's oprichten.

Vergoedingen

U krijgt alleen een vergoeding van uw HRA als u een bewijs van in aanmerking komende medische kosten bij uw werkgever indient. Ongebruikte HRA-fondsen kunnen worden overgedragen voor gebruik in het volgende jaar, of de werkgever kan een regel "gebruiken of verliezen" opleggen.

Zolang werknemers het geld in de HRA gebruiken voor gekwalificeerde medische kosten, zijn de opnames belastingvrij. Maar werkgevers kunnen hun eigen limieten stellen aan de kosten die kunnen worden gedekt met de HRA-fondsen, dus een HRA die door één werkgever wordt aangeboden, wint niet noodzakelijkerwijs dezelfde kosten dekken als een HRA die door een andere werkgever wordt aangeboden.

HRA-fondsen kunnen worden gebruikt om medische kosten te vergoeden die zijn gemaakt door de werknemer, maar ook de echtgenoot en afhankelijke personen van de werknemer, kinderen onder de 27 jaar, zelfs als ze niet langer belastingafhankelijk zijn, en sommige mensen die geclaimd hadden kunnen worden als een afhankelijk maar waren het niet.

Het hebben van een HRA op het werk (of via de werkgever van een echtgenoot) zal een persoon over het algemeen niet in aanmerking brengen om bij te dragen aan een HSA, zelfs als ze een HSA-gekwalificeerd gezondheidsplan hebben. Maar er zijn een paar soorten beperkte HRA's die een werknemer kan hebben en tegelijkertijd in aanmerking kan komen om bij te dragen aan een HSA: HRA's voor beperkte doeleinden, post-aftrekbare HRA's, geschorste HRA's en pensioen-HRA's.

De IRS beperkt niet hoeveel een werkgever kan bijdragen aan de HRA's van hun werknemers, dus werkgevers kunnen hun eigen limieten instellen Merk op dat Qualified Small Employer Health Reimbursement Arrangements - QSEHRA's - maximale vergoedingsbedragen hebben die zijn vastgesteld door de IRS. Deze accounts zijn in 2017 beschikbaar gekomen en worden hieronder besproken.

Geschiktheid

Er is geen specifiek type ziektekostenverzekering dat u moet hebben om een ​​HRA te hebben. Dit is in tegenstelling tot een HSA - om bij te dragen aan een HSA of werkgeversbijdragen aan een HSA te ontvangen, moet u dekking hebben onder een HSA-gekwalificeerd hoogaftrekbaar gezondheidsplan.

Met uitzondering van kleine werkgevers die gekwalificeerde gezondheidsvergoedingsregelingen voor kleine werkgevers aanbieden, moeten werkgevers in samenwerking met de HRA wel een collectieve ziektekostenverzekering aanbieden. Ze kunnen op zichzelf geen HRA aanbieden of een HRA gebruiken om werknemers de kosten van een individuele ziektekostenverzekering op de markt te vergoeden die de werknemers zelf aanschaffen. Dit is verduidelijkt in de regelgeving die in 2013 is uitgevaardigd tijdens het implementatieproces van de Wet betaalbare zorg.

De regering-Trump heeft voorgesteld deze regel te wijzigen. Eind 2018 stelden de ministeries van Financiën, Arbeid en Volksgezondheid en Human Services nieuwe regels voor die het gebruik van HRA's zouden uitbreiden door werkgevers in staat te stellen deze te gebruiken om werknemers de kosten van individuele marktgebonden ziektekostenverzekeringen en de bijbehorende out-of- pocket kosten.

Vanaf 1 januari 2020 kunnen werkgevers HRA's gebruiken om werknemers de kosten van "uitgezonderde vergoedingen" te vergoeden, dit zijn zaken als kortlopende ziektekostenverzekering en vaste vergoedingsregelingen, die niet worden gereguleerd door de Affordable Care Act.​

QSEHRA's

Toen HHS, de IRS en het Department of Labor, het Department of Labor regels ontwikkelden om de Affordable Care Act te implementeren, vaardigden ze voorschriften uit die werkgevers - zowel kleine als grote - verbood hun werknemers de kosten van het kopen van een ziektekostenverzekering op de individuele markt . De voorschriften kwamen met een scherpe boete van $ 100 per dag voor niet-naleving.

De 21st Century Cures Act, die met sterke tweeledige steun werd aangenomen en in december 2016 door president Obama in de wet werd ondertekend, versoepelde die regels voor kleine werkgevers. De 21st Century Cures Act is een veelomvattend stuk wetgeving, maar een van de bepalingen ervan was om werkgevers met minder dan 50 fulltime equivalente werknemers in staat te stellen Qualified Small Employer Health Reimbursement Arrangements (QSEHRA's) op te zetten.

De IRS heeft vervolgens een uitgebreide reeks veelgestelde vragen over de QSEHRA's verstrekt, die nuttig zijn om te begrijpen hoe deze plannen werken.

Terwijl traditionele HRA's alleen kunnen worden aangeboden in combinatie met een door de werkgever gesponsord groepsgezondheidsplan, kunnen QSEHRA's alleen worden aangeboden als de werkgeverdoet nietbieden een groepsgezondheidsplan. In plaats daarvan zoeken de werknemers hun eigen individuele ziektekostenverzekering op de markt (in de beurs of buiten de beurs), en de werkgever kan hen een deel of alle kosten vergoeden.

In tegenstelling tot traditionele HRA's, legt de IRS een limiet op aan hoeveel vergoedingen werknemers kunnen ontvangen via een QSEHRA. In 2020 zou een kleine werkgever een QSEHRA kunnen gebruiken om een ​​werknemer tot $ 5.250 te vergoeden als de werknemer een eigen dekking heeft en tot $ 10.600 als de werknemer gezinsdekking heeft.

Werknemers van wie de individuele marktpremies worden terugbetaald via een QSEHRA kunnen nog steeds in aanmerking komen voor premiesubsidies in de uitwisseling, maar niet als de QSEHRA-uitkering de nettopremie voor de dekking van de werknemer (de premie voor extra gezinsleden niet meegerekend) onder de op één na laagste brengt -kostenvergoeding voor zilver tot minder dan 9,86 procent van het gezinsinkomen van de werknemer in 2019 (dit percentage wordt jaarlijks geïndexeerd).

De IRS stelt een bovengrens aan hoeveel werkgevers kunnen vergoeden via een QSEHRA, maar er is geen minimumvereiste aangezien dit een vrijwillig programma is (volgens de ACA-regels zijn kleine werkgevers niet verplicht om enige vorm van dekking aan te bieden). Dus als een werkgever slechts een nominaal bedrag terugbetaalt, kan de werknemer nog steeds ontdekken dat het op een na goedkoopste zilverplan in de uitwisseling meer dan 9,86 procent van hun gezinsinkomen bedraagt, zelfs na het aanvragen van de QSEHRA-uitkering.

In dat geval zou de werknemer ook premiesubsidies kunnen krijgen van de federale overheid, maar het bedrag van de subsidie ​​zou worden verminderd met het bedrag dat de werknemer via de QSEHRA krijgt - met andere woorden, er is geen "dubbel dippen". Het is een feit dat u zich geen zorgen hoeft te maken.

Voorgestelde uitbreiding van HRA's

De introductie van QSEHRA's in 2017 maakte het voor kleine werkgevers mogelijk om werknemers met belastingvrij geld de individuele marktpremies voor ziektekostenverzekeringen te vergoeden. Maar nogmaals, kleine werkgevers zijn niet verantwoordelijk voor de ziektekostenverzekering onder de ACA. Ze zijn niet verplicht om dekking te bieden en kunnen in plaats daarvan hun werknemers gewoon opdragen om hun eigen dekking op de individuele markt te zoeken, zonder iets in de kosten te betalen.

QSEHRA's laten kleine werkgevers in wezen meer doen dan van hen wordt verlangd, door hen in staat te stellen werknemers te helpen voor die dekking te betalen vóór belastingen.

Grote werkgevers zijn een ander verhaal. Volgens de voorwaarden van de ACA zijn werkgevers met 50 of meer fulltime equivalente werknemers verplicht om betaalbare, minimale waardedekking te bieden aan ten minste 95 procent van hun fulltime werknemers. hun werknemers in de uitwisseling premiesubsidies krijgen, krijgt de werkgever een boete.

Bovendien moet de aangeboden dekking een door de werkgever gesponsorde collectieve ziektekostenverzekering zijn. De voorschriften van 2013 die zijn uitgevaardigd door de ministeries van Arbeid, Treasury en Health & Human Services maakten duidelijk dat werkgevers niet konden vertrouwen op individuele marktdekking om het werkgeversmandaatgedeelte van de ACA te vervullen.

Maar eind 2018 publiceerde de Trump-regering voorstellen voor regelgeving die dit zou veranderen vanaf januari 2020. Het voorstel was gekoppeld aan een uitvoerend bevel dat president Trump meer dan een jaar eerder had ondertekend, waarin werd opgeroepen tot "uitbreiding van de flexibiliteit en het gebruik van HRA's. "en toestaan ​​dat" HRA's worden gebruikt in combinatie met niet-groepsdekking "(niet-groep betekent dekking die mensen zelf kopen, in tegenstelling tot een groepsplan dat door een werkgever wordt aangeboden).

Volgens de voorwaarden van de voorgestelde regel zouden grote werkgevers in staat zijn om aan het werkgeversmandaat van de ACA te voldoen door een HRA aan te bieden die is geïntegreerd met de individuele ziektekostenverzekering op de markt (namelijk niet-groepsdekking). De dekking zou ofwel een ACA-conforme individuele marktdekking moeten zijn (verkocht op de beurs of buiten de beurs), een studentenziektekostenverzekering of een individueel marktplan met grandfather.

Als een werkgever zou beginnen met het aanbieden van een HRA geïntegreerd met individuele marktdekking onder de voorwaarden van de voorgestelde regel, zouden de werknemers toegang hebben tot een speciale inschrijvingsperiode waarin ze een plan op de individuele markt zouden kunnen kopen, zelfs als dat niet het geval was. tijdens de jaarlijkse open inschrijving.

Volgens de voorgestelde regel zou de HRA-dekking als betaalbaar worden beschouwd zolang het werknemersdeel van de premie - na toepassing van de HRA-bijdrage van de werkgever - voor het goedkoopste zilverplan in de uitwisseling niet hoger zou zijn dan 9,86 procent (jaarlijks geïndexeerd) van Het gezinsinkomen van de werknemer Dit is vergelijkbaar met de betaalbaarheidstest voor QSEHRA's, behalve dat het goedkoopste zilverplan het referentiepunt zou zijn, in plaats van het op een na goedkoopste zilverplan.

De administratie zocht opmerkingen hierover, maar merkte op dat het goedkoopste zilverplan het goedkoopste plan is dat gegarandeerd een actuariële waarde van ten minste 60 procent oplevert (aangezien bronzen plannen actuariële waarden kunnen hebben van slechts 56 procent), wat het minimum is dat vereist is voor een door de werkgever gesponsord plan om een ​​minimumwaarde te bieden.

Volgens de voorgestelde regel zouden werknemers die HRA's ontvangen die zijn geïntegreerd met individuele marktdekking, niet in aanmerking komen voor premiesubsidies in de uitwisseling. Maar als zou worden vastgesteld dat de HRA geen betaalbare, minimale dekking bood, zou de werknemer zich kunnen terugtrekken uit de HRA en in plaats daarvan premiesubsidies ontvangen in de uitwisseling, ervan uitgaande dat ze anderszins subsidiabel zouden zijn.

Werkgevers zouden hun personeelsbestand kunnen verdelen in bepaalde geaccepteerde werknemersclassificaties (bijvoorbeeld fulltime versus parttime, werknemers jonger dan 25 versus ouder dan 25 en werknemers die in een bepaald beoordelingsgebied wonen) en bieden verschillende HSA-voordelen voor verschillende werknemersklassen Ze zouden ook in staat zijn om sommige werknemersklassen een groepsgezondheidsplan aan te bieden, terwijl ze andere werknemersklassen een HRA zouden kunnen aanbieden die zou kunnen worden gebruikt om werknemers te vergoeden voor individuele marktdekking.

Maar ze konden niet beide opties aanbieden aan dezelfde klasse werknemers.

Een bepaalde werknemer zou niet de keuze kunnen hebben tussen dekking onder het door de werkgever gesponsorde groepsplan of dekking onder een HRA die individuele marktpremies terugbetaalt.

Een ander deel van de voorgestelde regel zou werkgevers in staat stellen om 'uitgezonderde vergoedingen HRA's' aan te bieden waarmee werknemers de kosten van vrijgestelde vergoedingen en kortlopende ziektekostenverzekeringen kunnen vergoeden. Uitgezonderde vergoedingen worden niet gereguleerd door de ACA en zijn over het algemeen niet geschikt om te dienen als de enige ziektekostenverzekering van een persoon. Een kortlopende ziektekostenverzekering kan als zelfstandige dekking dienen, maar slechts tijdelijk. En aangezien het niet wordt gereguleerd door de ACA, zijn er tal van hiaten in de dekking (essentiële gezondheidsvoordelen hoeven niet te worden gedekt, plannen kunnen uitkeringsplafonds opleggen en reeds bestaande voorwaarden zijn niet gedekt).

In tegenstelling tot HRA's die zijn geïntegreerd met individuele marktdekking, zouden werkgevers die uitgezonderde secundaire arbeidsvoorwaarden bieden, die werknemers ook een reguliere collectieve ziektekostenverzekering moeten aanbieden. Maar de werknemers zouden de mogelijkheid hebben om het groepsgezondheidsplan te weigeren en in plaats daarvan de uitgezonderde voordelen HRA te gebruiken. De voorgestelde regel zou de totale vergoeding van een werknemer onder een uitgezonderde vergoedingen HRA begrenzen op $ 1.800 (geïndexeerd in toekomstige jaren).

Een woord van Verywell

Toen de ACA voor het eerst werd geïmplementeerd, konden HRA's niet worden gebruikt om werknemers de kosten van een individuele ziektekostenverzekering op de markt te vergoeden. De federale overheid bepaalde echter dat HRA's alleen konden worden aangeboden in combinatie met een door de werkgever gesponsorde collectieve ziektekostenverzekering. Dit blijft echter evolueren. QSEHRA's maken het voor kleine werkgevers die geen collectieve ziektekostenverzekering aanbieden mogelijk om het HRA-model te gebruiken om werknemers de kosten van individuele marktdekking te vergoeden. HRA's zullen ook een nuttig doel blijven dienen voor werkgevers die wel collectieve ziektekostenverzekeringen aanbieden en hun werknemers willen helpen hun contante kosten te betalen met middelen vóór belastingen.